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WICHTIGER HINWEIS (Disclaimer)
Die nachfolgenden Hinweise zum Thema Arbeitsrecht sollen auf keinen Fall als Rechtsberatung angesehen werden.
Eine solche Beratung können und wollen wir auf diesen Seiten in keiner Weise anbieten. Wir möchten mit den nachfolgenden Texten lediglich unsere eigene Erfahrung sowie unser eigenes (Halb-?) Wissen zur ersten Orientierung zu diesen Themen zur Verfügung stellen.
Wir weisen daher ausdrücklich darauf hin, das bei entsprechendem Bedarf auf jeden Fall ein entsprechender, kompetenter und zugelassener Anwalt hinzugezogen werden sollte.

Gewerkschaften - ein heiß diskutiertes Thema !

Auch wenn es zwischen mir und meinem ehemaligen Arbeitgeber immer wieder zu Grundsatzdiskussionen über den Sinn und Zweck von Gewerkschaften und/oder Betriebsräten kam und ich zudem in meiner Position als leitender Angestellter eigentlich nicht zur Haupt-Zielgruppe gewerkschaftlicher Aktivitäten gehöre, habe ich mir erlaubt ein paar Informationen zu diesen Themen zusammenzutragen und auf unseren Internetseiten zu veröffentlichen.

Auf den nachfolgenden Seiten finden Sie die entsprechenden Informationen zum Nachlesen.

Martin Pangert, im Februar 2003

Warum Gewerkschaften?

Freiwillige Leistungen können gestrichen werden - Tarifverträge nicht !

 

Die meisten betrieblichen Sozialleistungen, wie z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt gibt es nicht von allein, sondern nur aufgrund von Tarifverträgen. Gesetzliche Vorschriften dazu existieren nicht, und nur aus purer Großzügigkeit und Menschenliebe würden die meisten Chefs Ihren Mitarbeitern in aller Regel auch nicht mehr geben, als sie müssen.

 

Auch der Urlaub ist tariflich geregelt. Im Bundesurlaubsgesetz sind nur 24 Urlaubstage (und zwar Werktage) vorgeschrieben, per Tarifvertrag hat fast jeder Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Tage (und zwar Arbeitstage) Urlaub. Ebenso ist es mit der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: auch wenn die Regierung hier wieder mal kürzen sollte - Tarifverträge sichern weiterhin Ihren vollen Anspruch.

 

Tarifverträge gelten nicht für jeden

 

Allerdings gelten Tarifverträge nur für Mitglieder der "tarifvertragschließenden Parteien" - also für Arbeitgeber, die dem Arbeitgeberverband angehören, und für Arbeitnehmer, die Mitglied einer Gewerkschaft sind. Als Nicht-Gewerkschaftsmitglied haben Sie keinen Rechtsanspruch auf Leistungen aus dem Tarifvertrag - Pech gehabt!

 

Natürlich machen Arbeitgeber in der Bezahlung und bei den Sozialleistungen in aller Regel keinen Unterschied zwischen Gewerkschafts- und Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern; es liegt ja kaum in ihrem Interesse, den Gewerkschaften zu mehr Mitgliedern zu verhelfen. Nur, wenn es einmal zu einem Rechtsstreit kommt, haben Sie als Unorganisierte/r keinen Rechtsanspruch aus dem Tarifvertrag (Urteil des BAG vom 20.7.61).

 

Übrigens . . .

 

Die Arbeitgeber sind zu fast 100 Prozent organisiert, gehören also den jeweiligen Arbeitgeberverbänden an. Sie haben erkannt, dass sich gemeinsame Interessen auch gemeinsam besser vertreten lassen. Bei den Arbeitnehmern sieht es da leider viel schlechter aus. So ist z.B. bei den Angestellten noch nicht mal jeder fünfte Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft. Hier gibt es noch viel zu viele "Einzelkämpfer", die der Meinung sind, sie kämen allein besser zurecht.

 

Aber vielleicht kann ich Sie ja überzeugen, dass eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft doch was für sich haben könnte...

 

Urteilen Sie selbst

 

In der folgenden Tabelle habe ich anhand einiger wichtiger Leistungen einmal gegenübergestellt, was einerseits gesetzlich geregelt ist, und was zum andern Tarifverträge vorschreiben (was also die Gewerkschaften auch für Sie erreicht haben). Urteilen Sie selbst, was für Sie günstiger ist:


  Gesetz Tarifverträge
Arbeitszeit 48 Stunden pro Woche zwischen 35 und 39 Stunden pro Woche
Urlaub 24 Werktage (= 4 Wochen) in der Regel 30 Arbeitstage (= 6 Wochen)
Urlaubsgeld keines in der Regel ein halbes Gehalt
Weihnachtsgeld keines zwischen einem halben und einem ganzen Gehalt
Ausbildungsvergütung soll "angemessen" sein zwischen 900 und 1.500 Mark
Kündigungsschutz für ältere keiner in den meisten Tarifverträgen fest verankert
Lohnfortzahlung 100 % für 6 Wochen in manchen Tarifverträgen 100 % bis zu 78 Wochen

Diese Aufzählung ist noch lange nicht vollständig. Viele Leistungen, die heute selbstverständlich sind, kamen erst durch massiven, gewerkschaftlichen Druck zustande. So wurde z.B. die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erst durch einen sechswöchigen Streik erkämpft. Auch andere Sozialleistungen und Arbeitnehmerschutzrechte, die Sie als gegeben hinnehmen, wurden nicht freiwillig gewährt, sondern mussten erst von den Gewerkschaften durchgesetzt werden.

 

Was wäre, wenn . . .

 

Gönnen Sie sich doch einmal ein kleines Gedankenspiel: Überlegen Sie sich, wie Ihr Arbeitsverhältnis ohne einen Tarifvertrag aussehen würde, der den rechtlichen Rahmen vorgibt. Und gehen Sie vielleicht noch einen Schritt weiter: Stellen Sie sich einmal unsere Gesellschaft ohne Gewerkschaften vor. Wäre das wirklich wünschenswert?

 

Vorurteile . . .

 

Viele sehen in Gewerkschaften nur einen abgehobenen Funktionärsapparat, der unbeeindruckt von den Wünschen der Basis und den wirtschaftlichen Realitäten vor sich hin wurstelt. Doch die Wirklichkeit sieht anders aus.

 

Natürlich haben Gewerkschaften "Funktionäre" (sprich: hauptamtlich tätige Gewerkschaftssekretäre), denn Gewerkschaftsarbeit, die nur nebenher betrieben würde, hätte in unserer heutigen Zeit keinerlei Chance mehr. Der Macht, dem Geld und dem Einfluss der Arbeitgeberseite müssen Gewerkschaften eigenes Know-how entgegensetzen können, um nicht unterzugehen.

 

Aber: Die Tarifforderungen der Gewerkschaften, nicht nur zu Gehaltshöhe und Urlaubslänge, sondern auch zu Themen wie Vorruhestand, Eingruppierungsfragen, Erziehungsurlaub, Teilzeitarbeit, Rationalisierungsschutz, Berufs- und Weiterbildung u.v.a.m., werden nicht von irgendwelchen Funktionären, sondern von aktiven Gewerkschaftsmitgliedern in Betriebs-, Fach- und Berufsgruppen auf Betriebs-, Landes- und Bundesebene diskutiert, ausgeformt und in ehrenamtlichen Gremien beschlossen: den Tarifkommissionen. Erst danach beginnen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden, bei denen zwar Argumente wichtig sind, vor allem aber immer die Frage gewerkschaftlicher Stärke für das Ergebnis zählt!

 

Gewerkschaftliche Stärke in Tarifverhandlungen hat mehrere Faktoren:

  • den Organisationsgrad, d.h. die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder in der Branche,
  • die Aktionsbereitschaft der Gewerkschaftsmitglieder,
  • und im Falle möglicher Arbeitskämpfe auch die finanzielle Stärke einer Gewerkschaft, um ihre Mitglieder unterstützen zu können.

 

Was Ihnen die Gewerkschaft sonst noch bietet . . .

 

Neben der Möglichkeit zur Mitarbeit und aktiven Beteiligung am innergewerkschaftlichen Diskussions- und Willensbildungsprozess haben die Gewerkschaften natürlich noch mehr zu bieten. Das fängt an beim Rechtsanspruch auf tarifvertragliche Leistungen, kostenlosem Arbeits- und Sozialrechtschutz und regelmäßigen Informationen aus dem Berufsleben, geht über kostengünstige Versicherungen für Mitglieder und einen eigenen (günstigen) Automobilclub, und reicht bis zur im Beitrag enthaltenen Freizeitunfallversicherung.

 

Wenn Sie mehr wissen wollen, dann wenden Sie sich einfach an die für Sie zuständige Gewerkschaft. Die informiert Sie gerne weiter.

Tarifverträge
  • So viele Gesetze es auch in der Bundesrepublik insgesamt gibt, nur sehr wenige davon betreffen direkt das Arbeitsleben, bzw. die Regelung der Arbeitsbedingungen. Es gibt ein Arbeitszeitgesetz, ein Betriebsverfassungsgesetz, eine Arbeitsstätten-Verordnung, ein Kündigungsschutzgesetz und damit hat es sich auch schon so ziemlich. (Einige davon finden Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, BMA)

  • Geht man allein von den gesetzlichen Grundlagen aus, so gilt bei uns nach wie vor die 48- bis 60-Stunden Woche, es gibt nur vier Wochen Urlaub im Jahr, Weihnachts- oder Urlaubsgeld gibt es ebenso wenig, wie einen Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer, ganz zu schweigen von Mindestlöhnen oder gar Ausbildungsvergütungen.

  • Geregelt wird dies alles erst in Tarifverträgen, die zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt werden. Erst dort findet man dann die 35- oder 38-Stunden-Woche, den Anspruch auf 6 Wochen Urlaub, Regelungen für Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Eingruppierungsbestimmungen, die mit festen Mindestlöhnen oder -gehältern verknüpft sind und vieles andere mehr.

  • Bundesweit werden von den Gewerkschaften Jahr für Jahr etliche Hundert Tarifverträge abgeschlossen. Einige davon gelten nur für bestimmte Betriebe (so gilt zum Beispiel bei IBM oder auch VW ein Firmentarifvertrag), einige für bestimmte Branchen in bestimmten Regionen (so werden die Tarifverträge für den Einzelhandel jeweils für ein Bundesland abgeschlossen) und einige, wie z.B. die Tarifverträge für Banken, für Versicherungen oder auch der BAT (Bundes-Angestellten-Tarifvertrag) für den öffentlichen Dienst, gelten auch bundesweit.

  • Anspruch auf tariflich festgeschriebene Leistungen haben allerdings immer nur Gewerkschaftsmitglieder. In der Alltags-Praxis spielt dies in der Regel keine Rolle, denn kein Arbeitgeber wird bei der Bezahlung oder beim Urlaub einen Unterschied machen zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und -nichtmitgliedern (er hat ja schließlich keinerlei Interesse daran, das seine Mitarbeiter alle der Gewerkschaft beitreten). Wichtig wird eine Gewerkschaftsmitgliedschaft aber spätestens dann, wenn es zu einer Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht kommt. Denn dort können Arbeitnehmer tarifliche Ansprüche nur dann durchsetzen, wenn sie tarifgebunden (also Mitglied einer Gewerkschaft) sind.

  • Ausgehandelt werden Tarifverträge auf Gewerkschaftsseite übrigens nicht von irgendwelchen "anonymen Funktionären", sondern von aktiven Gewerkschaftsmitgliedern aus den Betrieben - den Tarifkommissionen. Nur der Verhandlungsführer ist in der Regel ein hauptamtlicher Gewerkschaftssekretär.

  • Was letztendlich bei Tarifverhandlungen herauskommt, ist leider nur selten eine Frage der besseren Argumente, sondern - vor allem in den letzten Jahren - immer mehr eine Machtfrage. Nur starke Gewerkschaften (finanziell stark, und auch stark an Mitgliedern) können Erfolge erzielen, die dann letztendlich allen Arbeitnehmern zugute kommen.

Streikrecht

Die Gewerkschaften in Deutschland sind grundsätzlich bekannt dafür, dass sie Konflikte lieber auf dem Verhandlungswege lösen, als mit Hilfe von Streiks. "Sozialpartnerschaft" heißt hier das Stichwort.

 

Wenn allerdings der "Partner" partout nicht mehr mitspielen will, bleibt letztendlich auch der friedlichsten Gewerkschaft (wenn sie denn etwas durchsetzen will) nichts anderes mehr übrig, als zu Arbeitskampfmaßnahmen zu greifen, also zu Demonstrationen, Warnstreiks und letztendlich Streiks.

 

Da die Blockadehaltung der Arbeitgeber bei Tarifverhandlungen in den letzten Jahren immer rigoroser geworden ist, kam es notwendigerweise auch zu immer mehr gewerkschaftlichen Kampfmaßnahmen. Und da die Unsicherheit, was denn nun rechtlich zulässig ist, und was nicht, immer noch sehr groß ist, hier ein paar Hinweise zum Thema Streik.

  • Das Wichtigste gleich vorab: Arbeitsniederlegungen sind grundsätzlich zulässig - Streik ist ein Grundrecht.
  • Solange ein Tarifvertrag läuft, gilt für die Gewerkschaft die sogenannte "Friedenspflicht", d.h., Streikmaßnahmen, um diesen noch gültigen Tarifvertrag zu ändern, oder einen neuen zu erzwingen, sind nicht zulässig. Ist ein Tarifvertrag allerdings abgelaufen oder wirksam gekündigt worden, dann endet auch die Friedenspflicht, Arbeitskampfmaßnahmen sind dann also zulässig.
  • Wenn die Gewerkschaften zu Streikmaßnahmen aufrufen, dürfen sowohl Gewerkschaftsmitglieder, als auch Nichtorganisierte die Arbeit niederlegen (BAG vom 21.4.71). Teilnehmen können sowohl normale Tarifangestellte, als auch sogenannte AT-Angestellte ("außertarifliche" Angestellte).
  • Warnstreiks und Streiks zur Unterstützung von Tarifverhandlungen sind dann zulässig, wenn sie von der Gewerkschaft getragen sind, d.h., wenn eine Gewerkschaft dazu aufgerufen hat. (BAG vom 17.12.1976, 12.9.1984 und 29.1.1995; Art. 9.3 des Grundgesetzes).
  • Auch Auszubildende dürfen an Warnstreiks und Streiks dann teilnehmen, wenn auch über die Ausbildungsvergütungen verhandelt wird (BAG vom 12.9.1984). Da es kaum eine Tarifrunde geben wird, bei der nicht auch über die Ausbildungsvergütungen verhandelt wird (oder über Urlaubs- bzw. Arbeitszeitfragen, die ja auch Azubis betreffen), dürfen Auszubildende also generell auch mitstreiken.
  • Viele Arbeitgeber versuchen über einen sogenannten "Notdienst" die Auswirkungen von (Warn-) Streiks abzumildern. Dies ist allerdings nur im Einvernehmen mit der Gewerkschaft zulässig. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer nicht zu "Notdienst-Arbeiten" verpflichten; dies gilt insbesondere, wenn diese Arbeiten der Aufrechterhaltung des normalen Geschäftsbetriebs dienen sollen (BAG vom 30.3.1982). Ein wirklicher Notdienst kann nur im Einvernehmen mit der zuständigen Gewerkschaft organisiert werden.
  • Bei Streiks bekommen Gewerkschaftsmitglieder von Ihrer Gewerkschaft "Streikgeld" ausbezahlt, das sich nach der Höhe des Mitgliedsbeitrags richtet, und ungefähr dem entspricht, was der Betroffene sonst in dieser Zeit netto verdienen würde. Nicht-Gewerkschaftsmitglieder bekommen natürlich nichts.

Keine Gewerkschaft in Deutschland wird leichtfertig zu Streiks aufrufen. Sie sind immer nur das letzte Mittel, wenn alles andere versagt. Wenn allerdings zum Streik aufgerufen wird, dann sollte der auch möglichst erfolgreich sein.

Das (qualifizierte) Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Nach der einschlägigen Vorschrift, § 630 BGB, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer fordern.

 

Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistung und Führung im Dienste zu erstrecken, man spricht dann von einem "qualifizierten Zeugnis". Ein "einfaches Zeugnis" dagegen gibt nur an, dass und wie lange der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber gearbeitet hat.

 

Grundsätzlich entsteht der Anspruch auf ein Zeugnis erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anerkannt ist aber, dass "aus triftigen Gründen" auch während des Arbeitsverhältnisses ein sogenanntes "Zwischenzeugnis" verlangt werden kann, so z. B. bei Versetzung innerhalb des eigenen Unternehmens, bei Ablauf der Probezeit, nach Ausspruch der Kündigung, bei Wechsel des Vorgesetzten oder bei der Einberufung zum Wehrdienst.

 

Nach § 195 BGB verjährt zwar der Anspruch auf ein Zeugnis erst in 30 Jahren, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann aber dieser Anspruch schon lange vorher verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit seinen Anspruch nicht geltend macht und so den Eindruck beim Arbeitgeber erweckt, er wolle kein Zeugnis haben. Auch wenn das BAG hier keinen Zeitraum vorgibt, sollte man doch, um auf der sicheren Seite zu sein, seinen Anspruch mindestens innerhalb eines Vierteljahres nach Ausscheiden aus dem Betrieb geltend machen.

 

Grundsätzlich ist das Arbeitszeugnis schriftlich zu erteilen und es ist zwischenzeitlich auch anerkannt, dass der Arbeitnehmer verlangen kann, dass es maschinenschriftlich erstellt wird.

 

Ganz wichtig ist, dass das Arbeitszeugnis auf dem Geschäftspapier des Arbeitgebers zu erstellen ist.

 

Bei Schreibfehlern kann eine Korrektur verlangt werden.

 

Auch darf der Arbeitgeber keine sogenannten Geheimzeichen und Merkmale verwenden. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn hinter einer Aussage ein Ausrufezeichen gesetzt wird, obwohl an dieser Stelle mit einem Ausrufezeichen nicht zu rechnen ist.

 

Anzugeben sind immer die Person des Arbeitnehmers mit vollständigem Namen, Beruf und, soweit vorhanden, dem akademischen Grad. Die Anschrift des Arbeitnehmers hat im Arbeitszeugnis nichts zu suchen.

 

Das Arbeitszeugnis ist mit einem Ausstellungsdatum und der Unterschrift des Arbeitgebers zu versehen.

 

In der Praxis wird zwar immer wieder in Abrede gestellt, dass es eine sogenannte Zeugnissprache gibt. Dies ist aber aller Erfahrung nach sehr wohl der Fall. Durch die Verwendung von auf den ersten Blick positiven Formulierungen wird eine versteckte Botschaft übermittelt. So kann der Satz ,Sie war bei ihren Kollegen und Vorgesetzten sehr beliebt" bedeuten, sie hat während der Arbeitszeit ständig mit den Kollegen geschwatzt.

 

Wichtig ist hier auch die Reihenfolge: denn zuerst kommt in der Regel bei dieser Beurteilung das Verhalten gegenüber den Vorgesetzten, dann gegenüber den Kunden und dann erst gegenüber den Mitarbeitern.

 

Da in Arbeitszeugnissen keine Noten entsprechend den Schulnoten enthalten sind, haben sich anerkannte Formulierungen herausgebildet, die auch der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG entsprechen.

 

Die folgenden Formulierungen sind nur beispielhaft und entsprechen ungefähr den Schulnoten von 1 bis 6:

  1. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
  2. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
  3. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.
  4. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.
  5. Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.
  6. Er (Sie) bemühte sich, die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben zufriedenstellend zu erledigen.

Ganz wichtig ist hier, das selbst bei einer auf den ersten Blick sehr guten Bewertung unbedingt das Wort "stets" enthalten sein muss, weil nur hierdurch eine durchgehend der Beurteilung entsprechenden Leistung gekennzeichnet wird. Fehlt dieses kleine Wörtchen, geht das Zeugnis gleich um eine halbe bis ganze Note nach unten.

 

Auch durch Weglassungen kann ein ansonsten positives Zeugnis in das Gegenteil verkehrt werden. So muss ein Arbeitszeugnis z. B. einer Kassiererin unbedingt auch Ausführungen zu ihrer Ehrlichkeit enthalten. Fehlt ein solcher Hinweis, dann kann daraus gefolgert werden, das der gerade bei einer Kassiererin wichtige Punkt der Ehrlichkeit eben nicht bescheinigt werden kann.

 

Auch die Schlussfloskel kann sehr wichtig für die Beurteilung des Arbeitszeugnisses sein. So sind z. B. gute Wünsche für die private Zukunft nicht einklagbar, drücken aber eine besondere Wertschätzung durch den Arbeitgeber aus, ebenso wenn ausdrücklich dem Arbeitnehmer nochmals gedankt und sein Ausscheiden bedauert wird. Allerdings sind Dank und Bedauern nicht einklagbar.

 

Generell hat die Rechtsprechung dabei den Grundsatz aufgestellt, das ein Zeugnis zwar wahrheitsgerecht zu sein hat, dabei aber im Geiste eines "wohlwollenden Arbeitgebers" abgefasst sein soll. Bösartigkeiten und unbegründet schlechte Bewertungen haben darin also nichts zu suchen.

 

Auf die Erteilung des Zeugnisses kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen. Ebenso kann jeder Arbeitnehmer auch eine Korrektur seines Zeugnisses einklagen, wenn dies seiner Ansicht nach ohne Grund zu schlecht ausgefallen ist.

 

Im Zweifelsfall empfiehlt es sich jedenfalls immer, ein Zeugnis von Ihrer Gewerkschaft überprüfen zu lassen. Die kann ihnen dann auch sagen, ob die Bewertung wirklich so ist, wie sie denken, und auch, ob sich notfalls eine Klage vor dem Arbeitsgericht lohnt.

Ein Arbeitszeugnis selbst schreiben ?

Grundsätzlich kann natürlich kein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber dazu verpflichten, ein selbstgeschriebenes Arbeitszeugnis zu unterschreiben. Jedoch hat die Erfahrung gezeigt, das ein Zeugnis besser ausfällt, wenn man der verantwortlichen Person im Hause des Arbeitgebers die Arbeit abnimmt und einen Entwurf zur Unterschrift vorlegt.

Viele Personalverantwortlichen freuen sich darüber, wenn Sie sich selbst keine Gedanken über den Mitarbeiter machen müssen sondern ein vorformuliertes Zeugnis nur noch beurteilen müssen.

Selbstverständlich sollte man beim Erstellen eines Zeugnisses auch die entsprechende "Zeugnissprache" beherrschen und berücksichtigen sowie sich selbst realistisch beurteilen. Eine Schnittverbesserung von einer halben bis einer "Schulnote" kann man auf diesem Weg aber sehr oft und einfach erreichen.

Aufhebungsvereinbarungen
Der wohl wichtigste Rat vor der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung lautet:

Einen solchen Vertrag sollte man niemals ohne anwaltlichen Rat unterzeichnen, sofern man als Arbeitnehmer durch die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses vorerst einmal Arbeitslos wird.

Warum diese Aussage? Ganz einfach: Auch Formulierungen wie "Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes" oder "eine Kündigung wäre auch ohne diesen Vertrag nicht abzuwehren gewesen" schützen weder davor, das zum einen ein Teil einer eventuellen Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird noch davor, das durch das Arbeitsamt eine Sperrfrist verhängt wird.

Die Höhe der Anrechnung der Abfindung richtet sich sowohl nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des ausscheidenden Mitarbeiters wie auch nach seinem Alter. So wird z.B. im Alter von 35 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von 9 Jahren ein Betrag von 55% der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Durch diese Anrechnung wird zwar entgegen einer Sperrfrist die Dauer des Anspruches auf Arbeitslosengeldes nicht verringert, jedoch verschiebt sich der Zeitpunkt des Anspruchsbeginn nach hinten.

Sollte eine Aufhebung zusätzlich das Arbeitsende gegenüber einer "ordentlichen" Kündigung vorziehen, so ist die Warscheinlichkeit sehr groß, das durch das Arbeitsamt eine 12-wöchige Sperrfrist verhängt wird. Dies bedeutet im Endeffekt, das zum einen das erste Arbeitslosengeld erst 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird - zum anderen wird die Dauer der Zahlungen dadurch auch von 12 auf 9 Monate verkürzt. Des weiteren läuft man bei jeder Sperrfrist zusätzlich Gefahr, das durch eventuell weiter auftretende "Vergehen" der Anspruch auf Arbeitslosengeld vollständig entfällt.

Ein Affe verliert erst die Angst vor den roten Beeren, wenn er sieht, dass sie auch ein anderer isst. Äffchen sieht's und macht's nach. So einfach ist das.

(Dr. Gregory House)

Druckdatum: 2018-12-10
Zuvor aufgerufene Seite: http://tokessa.de
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